«Коронакризис» показал реальное положение вещей. А правда, как говорится, глаза колет»
Бизнес после пандемии -как выживать, как взорвать мир после локдауна? Об этом и многом другом портал РегионСамара.ру побеседовал с самым известным в России «реалити бизнес-тренером», специалистом по лидерству, продажам и работе с командой и директором компании Tom Hunt Владимиром Якубой.
Давайте начнем с главного. Как изменились и изменились ли тенденции в управлении персоналом во время локдауна (учитывая массовый переход на «удаленку»)?
Конечно. Я назову 5 основных тенденций:
- Больший акцент на обучение тайм-менеджменту.
Если раньше сотрудники знали о самодисциплине только в общих чертах, теперь, учитывая удалённый формат работы, им нужны более глубокие знания. Умение себя дисциплинировать. Работать в CRM-системах и планировщиках. Контролировать положение дел.
- Новые способы мотивации.
В период пандемии кому-то пришлось переквалифицироваться, кому-то — начать работать из дома, кому-то — взять на себя дополнительный фронт работ. Это довольно энергозатратно, поэтому компаниям теперь особенно нужно сконцентрироваться на том, чтобы мотивировать, зажигать команду. В частности, заинтересовать сотрудников помогает геймификация.
- Работа с фрилансерами.
Из-за нехватки бюджета многим компаниям пришлось сократить штат, а взамен пользоваться услугами более дешёвых специалистов — фрилансеров. Соответственно, руководители усиливают контроль, разрабатывают новые критерии оценки труда.
- Оптимизация трат.
- Автоматизация рутины. Чтобы менеджеры по продажам могли качественно обрабатывать лиды, возникла острая необходимость избавить их от рутинных задач. И поэтому вырос спрос на CRM-системы, использование чат-ботов, автоворонок и т.д.
HR-рынок сейчас и в 2018-2019 гг. в связи с пандемией существенно отличаются?
Всё зависит от сферы. Где-то есть существенные изменения, где-то нет. Вот, что можно отметить:
- снизился спрос на некоторые профессии, связанные с организацией мероприятий, обслуживанием, обучением… В США в 2020 году, к примеру, на 69% снизился спрос на организаторов мероприятий. В гостинично-ресторанном бизнесе тоже ситуация мягко говоря “не очень” .
- выросла активность среди соискателей в науке, образовании, в продажах
- с одной стороны потребность в новых сотрудниках упала, в связи с желанием. сэкономить, с другой — вырос спрос на сильных специалистов среднего и высшего звена, которые могут вывести компанию из кризиса.
Назовите основные тенденции постпандемийного рынка рекрутмента.
На мой взгляд, после пандемии будут такие тенденции:
- офисы опустеют, сотрудники будут продолжать работать из дома, а собеседования — проводиться в онлайн-формате
- скорректируется заработная плата фрилансеров, по причине высокой конкуренции
- больше собеседований и встреч будут проводиться удалённо
Что касается бизнес-обучения. Какие здесь трансформации произошли? Стала ли пандемия своеобразным толчком для полного перехода в онлайн-формат?
Для полного перехода — вряд ли. Это связано с той энергетикой, общением, эмоциями, которые человек получает только при личном взаимодействии. Но определённые изменения, конечно же, есть.
Во-первых, онлайн-обучение стало обыденностью. Да не просто вебинары и тренинги! В прошлом году в мае я, например, проводил корпоративное обучение в онлайне для таких компаний как ГАЗ, Ренессанс, ВТБ и др.
Во-вторых, настало время удивлять. Псевдоэкспертов столько сейчас развелось, что среди этого информационного шума сложно выделить что-то стоящее. Нам нужно ещё сильнее стараться, ещё сильнее цеплять внимание и фокусировать его на своём продукте. В пример хочу провести формат “реалити”, в котором я провожу события. На тренингах мы не мусолим теорию часами, а действуем. Пришли учиться продавать — значит, берём трубку и звоним! Я, кстати, делаю это первым. Как результат — высокая вовлечённость и хорошее настроение (потому что клиенты посылают меня часто очень далеко). Но не только форматом можно удивлять, мелочт тоже важны. Например, делать сайт с горизонтальной прокруткой, а не вертикальной. Презентацию собирать не в Power Point, а в Prezi. Вроде, мелочи, но привлекают внимание. Так что выделяйтесь!
Есть ли какая-то информации о наиболее востребованных специалистах в период пандемии?
Это менеджеры по продажам, продавцы, няни, уборщицы, водители, программисты, кризис-менеджеры.
Многие работодатели оказались недовольны переходом на удаленку из-за снижения эффективности сотрудников, некоторые, напротив, по сей день держат сотрудников «по домам». Почему сформировались такие диаметрально противоположные позиции – у одних работодателей оказались более ответственные сотрудники, чем у других?
Дело в том, что этот “коронакризис” показал реальное положение вещей. А правда, как говорится, глаза колет. На какие-то моменты руководители не обращали внимание: вопросы загруженности работников, отчётности, мотивации и т.д. А потом довольствовались результатами.
Если мы перевели сотрудника в онлайн и он без надзирателей перестал нормально работать, это о чём говорит? Скорее всего, что не сильно-то он мотивирован, не сильно горит идеей, и при удобном случае готов саботировать обязанности.
Да, и это не повод руководителю себя ругать, это повод сделать выводы и либо:
а) исправить систему мотивации/обучения
б) задуматься, нужны ли неэффективные сотрудники в команде
Каким образом изменились критерии, предъявляемые к соискателям в условиях пандемии?
Теперь “гибкость”, “адптивность” и “стрессоустойчивость” — не просто строчка в резюме. Это ключевые качества, которых ждут от соискателей HRы. Потому что вроде как у всех она в резюме прописана, но на практике мы все увидели, как сотрудников в условиях неопределённости охватывает паника. А если не паника, то растерянность. Поэтому рекрутеры сразу на собеседовании проверяют соискателей при помощи стресс-интервью и кейсов.
И, конечно, всегда будет главным критерием профессионализм. В непростое время любая ошибка специалиста стоит огромных потерь, поэтому компании особо тщательно ищут экспертов на ключевые позиции. А на рядовые наоборот — более дешёвую рабочую силу в виде фрилансеров.
Каковы ожидания соискателей от работодателей?
В основном соискатели снижают свои ожидания. Работники сферы туризма, обслуживающий персонал, “работяги” на заводе в большинстве своём остались без работы. А так как финансовая подушка мало у кого есть, они соглашаются на уровень ЗП на 10-15% ниже. Быстрее принимают решение. И быстрее приступают к работе.
Какие основные проблемы рынка рекрутинга в России можете выделить?
Я выделяю следующие:
- дефицит квалифицированных кадров (работать в России не считается престижным, ТОПовые специалисты стараются уехать за рубеж);
- мало нишевых площадок для поиска работы
- пассивный рекрутинг (подали объявления — ждём отклика)
- отсутствие во многих компаниях автоматизации рутинных процессов
И напоследок совет соискателям 45+, которые планируют построить карьеру. Как развивать карьеру? На что обратить внимание?
Есть 3 дороги, по которым нужно пройти:
- Работные сайты. Разместите своё резюме в открытом доступе.
- Пространство. Увеличьте пространство для работодателя. Например, если вы хотите работать на производстве, подумайте, это единственная сфера, которая вам интересна? Или вы могли бы заниматься чем-то ещё? Работать няней, консультантом, продавцом и т.д.
- Выходите на работодателя сами, даже если в компании нет вакансий.
